いよいよ新年度！新しい出会いの季節です。新体制のスタート、新入社員の受け入れと、忙しいながらも明るく希望に満ちた春、会社がもっとも活気づく季節です。
意欲とパワーあふれる職場、組織づくりを進めていきたいところですが、今年度はそれ以上に気をつけなければならないことがあるのをご存知でしょうか。
パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の法律改正が行われ、中小企業に関しても2022年（令和4年）4月1日から義務化されます。
今回の法施行は、努力目標から「義務」になるのがポイントです。つまり、対策をしないと法律違反になりますよ、ということですね。
以前の記事でもハラスメントについてお話させていただきましたが、義務化のまさに直前！のこの時期に、会社のハラスメント対策をチェックしてみてはいかがでしょうか。
チェックリスト！確認してみましょう。
- ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
- 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
- 相談窓口の設置
- 相談に対する適切な対応
- 事実関係の迅速かつ正確な確認
- 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
- 行為者に対する適正な措置の実施
- 再発防止措置の実施
- 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
- 当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
- 相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
いかがでしょうか。確かにすべてを完璧に対策しています！というのは難しいかもしれません。しかし、「ここだけは最低限やってます」という企業さまも多いかと思います。
ハラスメント対策、まずはここから始めています、というので、最も多いのは、おそらく
3. 相談窓口の設置
ではないでしょうか。次いで
4. 相談に対する適切な対応
5. 事実関係の迅速活正確な確認
6. 被害者に対する適切な配慮の処置の実施
このあたりも大体できているのでは…そのようにお考えの企業さまも多いはずです。
確かに、ある意味もっとも目に見える対策「相談窓口の設置」さえ実施しておけば、あとは対処ができるのでは…そんな風にも思えてきます。
しかし、それでは不十分なのです。
以前の記事でも触れましたが、役員や人事の携帯電話をホットラインと定め、何かあったらここに相談してください、と社員に周知するという形を取る会社も多いようです。
しかし、果たしてそのホットラインに、ハラスメントで悩む人が気軽に相談などできるでしょうか。
この時点での会社は「加害者の関係者」と捉えられています。役員や人事の人間は、まさに会社の中枢におり、ハラスメント被害者にとっては、自分が戦うべき相手そのものだと感じても仕方ない状況です。雇われているという意識もあり、役員クラスの人間に、会社からハラスメントを受けていると相談するのは心理的ハードルが非常に高くなるのは致し方ないことだと思います。
その研修、ちゃんと「刺さって」いますか？
相談窓口設置と共に、これもちゃんとやっています！という企業様が多いのが、「1.ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発」に当たる『ハラスメント研修』ではないかと思います。
法律施行が近づくにつれ、ここ数ヶ月でハラスメント研修を行う企業が増えております。コンプライアンス意識も高く、しっかり対策を取られている企業様も多くあり、素晴らしいことと感じます。
しかし、その研修は、しっかりと社員に「刺さって」いますでしょうか？
「ハラスメントの定義」「法律の内容」
このあたりが研修の具体的な内容になるかと思います。
では、この「具体的な研修の内容」は、果たして「具体的なハラスメントの内容」となっているでしょうか？
ハラスメントの定義を今一度、確認しましょう
ハラスメントというのは、
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- 労働者の就業環境が害されるものであり、
- 1から3までの3つの要素を全て満たすもの
ですが、では、どのような言動がハラスメントなのか？定義を確認しても、その具体的な内容までは踏み込めていません。
「女性には難しい仕事だからスタッフをつけてあげよう」この言動をハッキリとハラスメントだ、と捉えられることのできる人とそうでない人がいるでしょう。発言者はあくまでも「気遣い」「思いやり」と考えているからです。
つまり、法律用語や定義をいくら学んだところで、職場における具体的な発言内容まで踏み込んだ研修でなければ、その効果は限定的となり、ハラスメント抑止効果はそれほど期待できないということですね。
ハラスメント?ハラスメントじゃない？
つまりは、資料で見ることのできる「ハラスメント」という文言だけではどうしても実感がわかないものなのです。では実際にどのようなケースがハラスメントで、どういうものがハラスメントではないのか―
この「ハラスメントではない」というのも実は重要なポイントです。
業務上必要な命令を「ハラスメントだ！」と決めつけ、上司を告発するいわゆる「逆ハラスメント」という事例も考えられるということですね。
では実際にケースをみてみましょう。
ケース1
後片付けの不備、伝言による年休申請に対し、上司が反省文の提出等の注意指導を行った。上司には所属の従業員を指導し監督する権限があり、注意し、叱責したことは指導監督する上で必要な範囲内の行為とした上で、反省書の作成や後片付けの再現等を求めた行為は、違法であるとした。
参考・引用：【第1回】「上司の注意指導等とパワーハラスメント」 ― 東芝府中工場事件｜裁判例を検索しよう｜裁判例を見てみよう｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
このケースからわかることは、業務上必要のない、行き過ぎた指導はハラスメントにあたる、ということかと思います。
裁判では、注意、叱責を必要範囲内の行為とも認定しています。しかし、反省文などは必要ないとの判断が下りました。
ケース2
通勤途中の交通事故による欠勤後、就業規則上の解雇事由に該当するとして、約４か月間・30回以上にわたる退職勧奨を受け、解雇された。解雇は、就業規則に規定する解雇事由に該当せず、会社の対応は、頻度や面談時間の長さ、社員に対する言動など、社会通念上許容される範囲を超えて単なる退職勧奨とは言えず、違法な退職強要として不法行為と認めた。
参考・引用：【第6回】「退職勧奨とパワーハラスメント」 ― 全日本空輸（退職強要）事件｜裁判例を検索しよう｜裁判例を見てみよう｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
このケースからわかることは、対応そのものの質に加え、頻度や時間の長さなどもハラスメントを判断する材料になるということです。
…と、このように、実際にあった判決事例を見ると、「どの会社でも起こりうることだ」という実感が湧きませんか。
いずれも「業務としての命令、叱責、社内規定は認めつつ、それを逸脱した行為」にのみ、違法性が認められているところがポイントです。ハラスメントは許されるものではありませんが、通常の業務で必要な指導もまた、認められているということです。
経営者として、役員として、上司として部下として、どのようにお感じになられたでしょうか。「自分だったらどう行動するか」「どう感じるか」などをよく話し合ってみるのもおすすめです。
ハラスメント、アナタは大丈夫？
上記では、組織としてのチェックリストを使って確認をしましたが、社員個人としてのチェックをしてみましょう。
よくある事例を集めています。
- 書類を投げつけるなどする
- 一人だけ打ち合わせから外す
- 部下に「俺が残っているのに先に帰るのか」と言う
- やる気を引き出そうとの意図で「意欲がないなら会社を辞めるべき」とメールを本人や周囲にわかる形で伝える
- 明らかに納期に間に合わない仕事を理由もなく命じる
- 能力に見合わない程度の低い業務を命じ、継続して続けさせる
- 「俺の若いころは、もっと厳しかったんだ。今の若い者はダメだ」など言う
- 個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞く
- 特定の部下だけを同僚の前で叱責する
これら、意図せずにやってしまったことがあるかも…と心当たりがある方もおられるのではないでしょうか。
もちろん自分はそんなことはしていない、という方でも、周囲にそのような振る舞いをする方はいませんか？
今一度考えてみましょう。
法律は待ったなし！
…と、ここまで読んでいただいて、ハラスメント問題、万が一に備えてちゃんと対策しないと、思ったよりも身近で起きてしまうと大変だなとお感じになられたのではないでしょうか。
今回取り上げたポイントは3つです。
- ハラスメントの定義と法律の理解
- 効果的な相談窓口の設置
- 理解が深まる「刺さる」研修
もちろん、これらすべてを行っている企業さまもたくさんあります。むしろこれらができる企業は、非常に意識が高く、それこそハラスメントが起こりにくい環境となっているのではないかとも思います。
今までも対策はしてきたけれど、自社に足りないのは何か、ここが弱いな、そのようにお感じになられたのであれば、それはとても良いことです。今から対策を強化し、法律施行に備えることができるのですから。
Tenmaruでは、いきなりあれこれ提案するよりも、まずは組織として、あったらいいな、取り組んだたほうが安心だと思うことを伺うことから始めます。ハラスメント対策といっても、企業によって最適な対策は違いますし、最低限これは必要ということからスタートすればいいでしょうし、それよりもこんなことが起きないほうがいいに決まっています。
しかし、今後ダイバシティが進み、いろんな価値観の方々と一緒に働く機会はますます増えるでしょう。そこで起こるかもしれないコミュニケーション不全を未然に防ぐためにハラスメントに繋がらない対策を一緒に考えさせていただきたいのです。
そのためのサービスを一部、ご紹介させてください。
組織づくり全般を包括的にお手伝いすることに加え、例えば
- 実践的かつ具体的な研修
- 相談窓口の外部委託
- 社内相談窓口設置のお手伝い
- 社内の相談窓口担当者へのトレーニング
- 上司向けハラスメント研修
- 経営ボードのハラスメント意識向上研修
…など、ピンポイントでのご相談も承ります。法律施行の迫る今、必須の対策を抽出し、その中で最大限の効果を提供いたします。
ハラスメント対策のポイントとは、そして効果のあるハラスメント対策とは。その最初の一歩から、一緒に考えていきたいと心から！願っております。ぜひ一度、私に相談していただければ幸いです。