期末のこの時期、「時間はいくらあっても足りない！」という方も多いのではないでしょうか。新年度を迎える準備もいよいよ大詰めを迎えているかと思います。
今回は、このnoteにて何度も取り上げてきている「活躍人材の育成」のお話をさせていただきます。
といっても、今までのような「新卒人材はこう育てよう」という、具体的な技法のお話ではありません。
「人材」の「材料」
活躍人材を構成する能力は
社会人としての基礎能力＝OS
業界等の特性に応じた能力＝アプリ
大きく分けて、これら2つがますます重要になってくると思っています。
OSがインストールされていなければアプリは動きませんし、OSがあってもそのうえで動くアプリがなければ意味がありません。言うまでもなく、仕事をするにはどちらの能力も必要となってきます。
では、この「能力」、どれが、いつ、どのように必要で、いつまでに身につけなければいけないものなのでしょうか。
「能力」ってナニ？
まずは「能力」とは何か、を分解、整理していきましょう。
社会人としての基礎能力＝OS
これは「社会人基礎力（3つの能力・12の能力要素）」などになります。まさに基礎的な力です。
では、
業界等の特性に応じた能力＝アプリ
こちらはどうでしょうか。
所属する業界や会社で働くうえで必要な専門スキルや業務に必要な資格取得のための能力などがこれにあたります。実際に「仕事をする能力」と一般的に言われているもののイメージに近いかと思います。
この「アプリ」に関しては、それこそ業界によって千差万別ですが、
例えばITスキルや専門職、語学などはわかりやすい例かもしれません。
一般的に「スキル」と言えばこれらを指すと思っている方も多いはずです。
しかし、中にはわかりにくいもの、本人も「スキル」の自覚がないもの、場合によっては会社側も「スキル」とは考えていない可能性のすらある、そんな「スキル」も存在します。
スキルって、何？
ITでこんなことができます。プログラムが書けます、こんな資格を持っています、語学ができます。これらのスキルは自他ともに認める、素晴らしい人材の強みです。雇用する側も、そして本人も、「スキル」だと考えるでしょう。
しかし営業はどうでしょうか、専門スキルを持っていると言えるのでしょうか。
営業は、もちろん専門スキルです。「営業」という仕事はスキル。当たり前なのですが、しかし、そのことを本人も、場合によっては会社も理解してないことがあるように思います。
同じく事務職はどうでしょう。当然、立派なスキルです。事務職一筋だった方が「自分は何もできない」なんて思ってはならないはずなのです。しかし、残念なことにそう思い込んでいる方はたくさんおられます。
また、スキルと言われてもはて、どこまでをスキルと言うのか、この経験はこの会社では通用するけど他では通用しないのではないか、など
会社としては「アプリ」の部分ばかり注目し、そこを伸ばすことが育成と考えている場合が多いのですが、
「私はこういうことが得意で、今まで立派な実績もあり、市場価値も高い」
そう思える、そして実際にキャリアアップや転職活動などでも活用できる、本当の意味での「スキル」を身につけて欲しいのです。そして、働く人達には、そんな認識を持っていて欲しいのです。
自分の市場価値を自覚する「意識」
こういった意識を会社も、そして何より本人が持たない限り、例えば女性は結婚出産、異業種への転職などをすると、とたんに今までの経験がすべてリセットされ、「なにもできない人です」と、本人も、また組織もそう認識し、待遇面でも正当な評価を得られない、というケースが出てきてしまいます。
誰にでも得意分野があり、それを活かす方法があります。
しかし多くの方が、「自分は何もできない」「評価も低い」「それでも働かないといけないので粛々と働く」、こういった消極的で受け身な働き方となっています。
転職するのに勇気が持てない、というのはこういった要因もあるのかと感じています。
いつどこでどんなインプット？
この「スキルに対する意識」をきちんと持ち、自分はどのタイミングでどのような能力を身につけていけば活躍人材になれるのでしょうか。
確かにOSの中でも社会人基礎力は、もともと備わっている個人特性にもよりますし、「入社後も基本的に必要なことは研修でインプットしました。アプリはOJTで身につけていきます。それなりに働ける人材にはなりました。」とおっしゃる企業も多いでしょう。
しかし、「意識」いわゆる「キャリアマインド」は、どこで身につけていけばよいのでしょうか。
会社によってはきちんと研修などで対応してくれる場合もあるでしょう。しかし、そうではない場合、そもそも「この時期にこのインプットが必要」という認識すら持つことができません。
特に新卒人材は他を知らずに、その会社で得られることが全て、という人達です。
たとえすべてを会社で細やかな研修ができなくても、
- 「ここまでは会社がやるけど、この時期にこの能力が必要になるので、自分で身に付けてください」
- 「こういった能力が今後必要になる部分ですよ」
- 「あなたが活躍する人材になるために、こういうことが必要です」
ここまでは会社でやれます。ここからは自助努力ですよ、ということをステップアップのたびに伝えるべきなのではないでしょうか。
社会人としてこういうことを身につけていかないとキャリア形成に影響しますよ、こういうことは必要ですよ、あなたはどう身につけていきますか？となった時、「では私は本を読みます」「交流会に参加します」など自身で自覚を持ち、対処することができるはずです。
「意識」を「意識」
つまり「会社でできることはここまで。そして今後、この時期にはこの能力が必要ですよ」を、ちゃんと伝えたうえで、あとは、やるもやらないも本人次第、ということになります。
しかし、この「本人次第」にまで至っておらず、そもそもの概念すら知らない方が非常に多いのです。
特に新卒人材は、その会社、この環境しか知りません。人生の一社目をここ！と選んでくれた大切な人材です。そのことをしっかり可視化して伝える、これこそがキャリアパスに必要な「虎の巻」であると、私は考えております。
もちろん、そんなことを伝えなくても、できる人はできます。何も教えなくても自身で情報を集め、今の環境下でたくさんのものを吸収し、「ああ、ここが足りない」と自覚していく、そんな優秀な方もたくさんいます。また、優れた管理職の下につけた新卒の人たちも理解していくでしょう。仕事を通じて、きちんと「これを身につけなさい」と教えられる素晴らしい上司もたくさんおられます。
優秀な管理職の方は自身の市場価値やキャリアに自覚的で、自然と部下のキャリア形成も「育成」の一環として考えているからです。
必ずしもそういう方の下につける場合ばかりではありません。
しかし、「知らなかった」だけで、活躍人材となれる可能性すら、与えられない人がいるのはあまりにももったいない！とは思いませんか。
マネージャーの資質に依らない「マインド形成」を！
もちろんマネージャーのスキルアップも必要です。しかしながら、マネジメントという業務が個人の資質頼り、というのは問題です。とかく育成に関わる部分に関しては、ある程度の均一化、一定の質を保証する必要があるのでは、と感じられます。
マネージャーのスキルによって新人さんのキャリア形成が左右されることがないように、会社として「活躍人材に必要な要素が存在します」ということを伝える。これを活躍人材育成「虎の巻」として、ご用意いただきたいのです。
実際問題として、マネージャーのスキルによって部下の育成が左右されるということは往々にして起こっている現実だと思います。しかし、会社で統一した「虎の巻」があることで、育成の質の「差」が軽減されていくのではないか…と私は思うのです。
「虎の巻」があれば、たとえマネージャーが教えてくれなくても、自身で「これ、虎の巻に書いてあったから必要かな」という「気づき」のチャンスは与えることができます。
「気づき」があれば、他のマネージャーに聞いたり、自身で情報を収集したり、というアクションを取ることもできるでしょう。
経営者ないし人事の責任者が会社として、そしてその人が活躍する人材となるには、どんな人になってもらいたいのか、「なにが必要なのか」
どんなタイミングで、なにを身につけていくべきなのかが、本当にざっくりでもあるとないのでは全然違うと思うのです。
社会人基礎力、キャリアパスなどの「OS」の部分と、資格や業界スキルなどの「アプリ」を2軸とした、時系列に沿った工程表、ガントチャートのようなもの…
「うちの会社では、1年目を終える頃には、ここまでできないとダメだよね」
「何年目くらいからマネジメント業務を任されることが多いから、この時期にこのスキルをインプットすべき」
などの、大体の成長目安のはかれるもの…
これが、私の考える「”活躍人材育成”虎の巻」です。
「虎の巻」は会社によってさまざま
今までの話でご理解いただけるかと思いますが、「虎の巻」は、業種、業界そして会社ごとにまったく違うものになずはずです。
「虎の巻」が必要であるという考え方をしっかりと持って育成を行っている企業さまもたくさんあるかと思います。しかし、これがとても大事な「虎の巻」であるということを自覚されていない、という例も、これまた多いもの。
「虎の巻」を体系立てて作り、周知している企業さまとなると、それこそ本当に少ないな…という印象です。
育成にかける金銭的余裕もなければ時間もない。ちゃんと育成をしなければいけないのはわかるが、現実にはそうはいかない…
そんな企業さまは、ペラ一枚でも！
成長の目安があるのとないのとでは違います！
しかし、一体どのように作成するのか、自社に必要なスキルもよくわからないという企業さまには、以下のページが参考になるかと思います。
これは厚生労働省が提供している職業能力評価基準のページです。業種別に必要な能力を分類しているので、「虎の巻」作成にはうってつけの資料となるはずです。
貴社オリジナルの「”活躍人材育成”虎の巻」作成、ぜひご検討ください。
細やかな研修は難しい…でも「虎の巻」の必要性はわかる！でもどこから手をつけたらよいのかわからない。そんな場合はぜひ弊社にご相談ください。
貴社の未来にとってとても大切な新卒の人たちを活躍人材にする！「虎の巻」の作成、お手伝いいたします！