9月も半分が過ぎたましたが暑い日が続きますね。
今年は10年に1度の酷暑となった…というニュースを見ましたが、なんだか毎年暑さを更新しているような気もします。
私はカナダの穏やかな生活から完全に東京での日常に戻り、研修実施や新規商談の日々を過ごしております。
最近、新しい出会いの場で「どんな事業をされているのですか？」と聞かれることが多くなったので、今回は下半期を迎えるにあたり、弊社が現在手がけている事業について改めてご紹介いたします。
株式会社Tenmaruは、組織づくりのお手伝いをいたします
Tenmaruは、働く人たちが主体性をもってワクドキで働ける組織づくりを手がける会社です。こちらの模式図をご覧ください。
こちらは弊社の業務領域を可視化したものです。たとえば組織に問題が生じた場合、組織をより良くするためには、どこかひとつを解決すれば良いものではありません。
問題は互いに影響し合います。領域を超え、問題の「本質」をとらえ、対策することが重要なのです。では、組織において、どのような問題が起こることが考えられるでしょうか。
コミュニケーション問題
弊社によせられる相談の多くが、コミュニケーションに関するものです。
といっても「うちの会社はコミュニケーションに問題があります」という相談ではなく、ヒアリングを続けていくうちに、コミュニケーションに問題があることが判明する…といったケースが多いように思われます。
「組織全体がうまく機能しない」というご相談の場合、これが「コミュニケーションの問題である」と、なかなか気づけない例も多いということですね。
介護という業界の特性として、慢性的な人手不足が根底にあり、それに伴う不本意な昇格、マネジメント職に前向きではない人にそれを承知のうえで管理業務に就いてもらい、業務を遂行するには…というお話もありました。
「人手不足」「マネジメント不適」といった目の前の課題が見えるなか、これが「コミュニケーションの問題」であるということに気づくのは難しいことです。
上記のケースの場合、不本意な形でマネジメント職に就いた人が自信を失い、職場全体のコミュニケーション不全に陥っていたことが問題の端緒でした。人にはそれぞれ適性があり、それを急に変えることは難しいものですが、コミュニケーションを円滑にすることでチームとしてまとまり「業務を遂行する」という本来の目的を達成することができた例です。
「上司から部下」「部下から上司」という、それぞれの立ち位置から、コミュニケーションを考えていきましょうというお話をするケースもあります。上司と部下の関係についてご相談いただくことも多いのですが、これも分解していくと「コミュニケーション問題」に行き着くケースが非常に多いのです。
このように、「組織が機能しない」という事象ひとつを取っても、「コミュニケーションの問題」が根底にある場合、そのことに気づくことはなかなか難しいのです。
弊社は、組織で起こるコミュニケーション問題を多く手がけております。組織がうまく機能しない、ひょっとしたらコミュニケーション問題が隠れているかもしれません。まずは起きている事象を可視化するところから伴走し、問題解決をお手伝いいたします。
若手の離職問題
若手の離職は、組織にとってもっとも避けたいことのひとつです。
採用も育成も、すべては若手に成長してもらい、戦力になって欲しいから行うのです。しかし、離職という事態は、それらすべてを無にしてしまいます。では、なぜ不本意な若手の離職が起こってしまうのでしょうか。
若手の離職が多い要因は、概ね3つに大別できます。
・自社に合わない人を採用している（マッチングに課題がある）
・育てられない（育成リソース、教育アプローチに課題がある）
・環境がととのっていない（ハラスメント、健康経営の問題を抱えている）
要因別に考えていきましょう。
自社に合わない人を採用している（マッチングに課題がある）
エントリーシートから始まり、幾度かの面接を経て採用した新卒さん。しかし、マッチングに課題があり、早期離職となってしまう…これは多くの会社で起こっていることです。
マッチングの課題には以下のような要因が考えられます。
- 仕事内容のミスマッチ
- 雇用条件によるミスマッチ
- 適性のミスマッチ
- 企業理念とのミスマッチ
- 社風とのミスマッチ
- 人間関係のミスマッチ
これらすべてのミスマッチ、突き詰めると、
「欲しい人材・採用した人材の解像度が低い」のが要因というケースが非常に多いのです。
今、その部署で欲しいのはどのような人材なのか、そして、この人材はどのようなことができるのか、希望する仕事は何なのか、これらの解像度を上げていくことで、不幸なミスマッチを減らすことができます。
弊社では、アセスメントツールなどを活用し、効果的なマッチングのお手伝いをしております。不幸な離職を防ぐには、まずは知ること！欲しい人材、今いる人材をしっかり把握し、離職リスクを下げていきましょう。
育てられない（育成リソース、教育アプローチに課題がある）
若手の育成は企業の使命とも言える課題です。
若者は、会社の、そして日本の宝です。未来を背負って立つ貴重な若手人材が、社会人最初の会社として選んでくれた、そのような意識を持ち、しっかりと育成を行っていただきたいのです。
しかし、会社によってはリソース等の問題で「大手企業のような体系的な育成は難しい」とおっしゃる経営者の方も多いように思われます。
しかし、多額の費用をかけたくさんの研修をすることが「育成」ではありません。どのような規模でも、会社として若手をこのように育てよう！といったものを策定することは可能です。
若手に自身の能力を、どのように身につけていくのか、それを意識させること、すなわち「キャリアマインド」を形成することで、若手は自分のスキルに自覚的となり、成長していくのです。
弊社では、貴社ならではの、「育成虎の巻」作成のお手伝いをはじめとして、育成に関する問題を包括的にお手伝いいたします。貴社で育てたい、育って欲しい、そんな会社を担う人材を一緒に育てていきましょう！
環境がととのっていない（ハラスメント、健康経営の問題を抱えている）
こちらの理由に関しては、環境、つまり会社側の問題となります。昨今、ハラスメントに対する世間の目は大変厳しくなり、決して許されることではないとの認識が広がっております。このこと自体は歓迎すべきことですが、時代の流れに置き去りになっている、未だに危機意識の低いベテラン社員が存在するのも事実です。
そもそもハラスメントはなぜ起こるのでしょうか。実はこれも、突き詰めると「コミュニケーションの問題」に行き着く例が非常に多いのです。
ハラスメント対策は、パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の法律改正によって2022年（令和4年）4月1日から義務化されました。法律の施行によって対策をされている企業さまも増えています。
しかし「ハラスメント対策」として、相談窓口の設置やハラスメント研修等を実施している例は多いものの、問題の本質、つまりは「なぜハラスメントが起こるのか」については、まだ充分な対策をされていない企業さまが多い印象です。
ハラスメントは企業のリスクであり脅威でもあります。そして何より根底にある「ハラスメントが起こりやすい要因」を探り、ハラスメントが起こりにくい環境を整えることが、もっとも有効なハラスメント対策なのではないでしょうか。
弊社では、ハラスメント外部窓口の委託からハラスメントの起きやすい要因への対策、ハラスメントを繰り返してしまう人への面談や効果的な研修の提案など、ハラスメント問題を包括的にサポートいたします。
ミドル層の離職問題
若手を育てあげ、会社の中枢を担う人材へと成長してくれた…と感じた矢先の離職。会社にとって大きな損失なのは言うまもでもないことです。
今や転職は、当たり前にある選択肢。新しい挑戦へ羽ばたく社員を応援していただきたいと思う反面、せっかく育てた優秀な人材が、不本意な形で職場を去ることになるのは、企業、社員ともに不幸なことです。
では、不本意な離職とはどのようなケースが考えられるでしょうか。
たとえば、管理職へと昇進したとたん、本来持っている能力が発揮できず、本人も、周囲も困惑してしまう、というケースが多くあります。
マネジメントにスキルが必要なのは言うまでもないことですが、管理職としてのマインドセットも重要になります。
初めてマネジメントを任されることになった方へ、自分の強みを生かして「自分なりのマネジメント手法」を確立していきましょう、というお話をしております。ぜひ参考にしていただければ幸いです。
弊社では、マネジメントスキルのインプットから、マネージャーに昇格した方へのマインドセット、マネージャーとしての部下への接し方研修など、より活躍できるミドル層の育成を強力にサポートいたします。
部下の育成が難しい
上司として部下を育成する際、その難しさに直面する管理職の方も多く見受けられます。
多くのケースで、自分より若い世代の部下を育成していくことになるかと思いますが、まずは「今の若者」はどのような人なのかはご存知でしょうか。
Z世代と言われる今の若者は、彼ら特有の価値観を持っています。
Z世代の特徴はこのようなものになっております。
・デジタルネイティブ
・ネットリテラシーが高い
・ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（受容）を重視する
・新しいテクノロジーへの関心が高い
・モノより体験
・ワークライフバランスを重視する傾向がある
・SDGs、社会貢献への意欲が高い
・安定的で堅実な企業への就労を望む
・理不尽な評価や理由がはっきりとしない社内評価には納得しない
このように独自の価値観と個性を大切にするZ世代には、叱咤激励などむしろ逆効果になりかねません。
話を聞くこと、そして寄り添える指導が彼らの心に響きます。
弊社では、アセスメントツール活用や面談を通じた上司・部下の関係性構築、管理職研修、世代特性・ジェネレーションギャップを知るための研修などを通じて、上司の部下育成能力の向上を強力にサポートいたします。
子供たちへのグローバル教育サービスの事業化
これからの話になります。
オンライン環境を利用することによって、日本中どこからでも、気軽に世界と繋がれる、子どもたちに国際コミュニケーションの機会を提供できる、そんなプラットフォームを作りたいと考えております。
グローバル教育の重要性を理解しながらも、日常に取り入れるのは難しいと感じている保護者の方にも、ぜひこの取り組みを知ってもらいたい。そして一緒に子どもたちの未来を良くしていきたいという想いです。
「日本にいながら世界と繋がり、異文化交流を通じて語学や文化を学べるオンラインサービス」にご興味があり、
- この世界観を一緒にカタチにしたいと思ってくださる方
- プラットフォームを使ったビジネスのご経験がある方
- コミュニティ運営を得意とする方
- 海外で育児をされている在外邦人の方
- グローバル教育に興味のあるお子さまをお持ちの方
このような方がいらっしゃいましたら、事業をぜひ一緒につくっていきませんか？ご連絡をお待ちしております！
具体的な「事業目録」とでも言えるでしょうか。今回、弊社・株式会社Tenmaruが手がける事業について改めてお伝えいたしました。
問題は個々で起こることではありません。それぞれの問題が影響し合って現在の事象が起きています。
組織は人がつくります。育成を通じて会社を、そして日本をもっと良くしていきたいと考え、すべての事業がこのコーポレートミッションに繋がると信じております。
自分の組織で起きている問題の原因がわからない、…こういった企業さまもご安心ください。問題の本質を見極めることこそ、弊社の得意分野でもあります。
少しでもお困りのことがあれば、ぜひご相談ください。きっとお役に立てると信じております！